年終獎金有幾種？

對辛苦一年工作的朋友們，年終獎金可以說是最令人期待的事情，今天的生活法律，我們來談一下什麼是年終獎金，法律上是怎麼看待年終獎金的，一定要全年在職，才可以領到年終獎金？萬一，我在發年終獎金前離職，是不是還可以領取到呢？可不可以按在職比例領取呢？

一、年終獎金有2種
依照雇主和勞工的勞動契約，年終獎金的性質可能是工資的一部分，也可能是恩惠性的給與。
(一)工資的一部分
依照勞動基準法第2條第3款對工資的定義是指：勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
換言之，只要是因工作而獲得的經常性給與，不管名稱是什麼，就是勞基法所認定的工資。比如說，公司的薪資結構保障每年14個月，這多的兩個月可能是以年終獎金的性質來給。如果這2個月的薪資已經是雇主和勞工約定工資的一部分，和勞務間有對價關係，屬於經常性的給與，即便公司以年終獎金的方式發放，也可能認定為工資。
(二)恩惠性給與
如果在僱傭契約中沒有特別約定，依照勞基法施行細則第10條規定，年終獎金和其他非經常性的獎金的性質屬於獎金，並不會被認為是工資。就好比春節、端午節、中秋節所給與的節金一樣，都不會被認為是工資的一部分，而是一種恩惠性給與。
總結來說，工資是因為工作而獲得的對價，恩惠性給與則是酬勞工作辛勤的給與，但年終獎金的性質是什麼，還是要依照實際的狀況來看，如果沒有特別約定的話，依照勞基法施行細則，比較可能被認定為恩惠性給與。

二、是工資，還是恩惠性給與，有什麼差別？
許多朋友最在意的幾個部分，應該是：雇主可不可以不發年終獎金、一定要整年在職才可以領嗎、發年終獎金時已經離職怎麼辦？
這些問題都和年終獎金的性質有關。
如果是工資的一部分，雇主就不能不發，也沒有說發獎金時，勞工一定要在職，因為這是工資的一部分，雇主本來就應該給你的。甚至，沒有做滿一年，也可以跟雇主要求比例計算。
但如果年終獎金並不是約定工資的一部分，而是雇主的恩惠性給與，雇主就沒有一定要發。
不過，勞基法第29條規定：
• 事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。
換言之，當公司年度結算後有賺錢，勞基法有要求公司應該對全年工作、沒有過失的勞工，發給獎金或分配紅利。
但這邊就涉及到法律見解的不同，有法院認為，年終獎金和一般賀禮或慰問金，純粹屬於任意性給付的性質不同，依照上面提到的勞基法第29條規定，只要公司當年度有發年終獎金、而勞工全年有實際工作的勞工就可以領取，並不一定說發獎金時，勞工要在職。
但比較多數的法院見解可能會認為還是要依照僱傭契約以及工作規則來判斷，許多公司的契約或工作規則都會寫到年終獎金發放時，僅有在職的員工有資格領取，年終獎金如果是恩惠性給與，具有勉勵、恩惠性質，這種情況下，已經離職的員工即便全年在職，也無法取得年終獎金。

三、有沒有實例呢？
就勞工所拿到的年終獎金性質是什麼，每位朋友簽訂的契約內容不同、公司的發給方式不同，很難一概而論，也無法說別人的判決如何，我們的情況就相同，但是我們可以拿過去的判決作為參考標準，以下跟大家分享幾個實例。
(一)嘉義地院99勞簡上5：發獎金前離職，可以領嗎？
原告是任職大醫院的麻醉技術師，在99年1月29日離職，他在98年全年是在職的，醫院後來沒有發給他前一年的年終獎金，因此告上法院。法院認為，醫院發的年終獎金性質上不是工資，但是也不是和一般賀禮或慰問金一樣，純粹的任意性給付。所以勞基法第29條才規定，有盈餘應該對全年工作沒有過失的勞工，發給獎金。
法院指出這家醫院制訂的「獎金發給辦法」，只要是全年或未全年在職者，有在事業單位實際工作之勞工就可以領取，不會因為勞工在發生的時候，有沒有在職為限。既然醫院有這樣的規定、也在98年發放獎金，勞工就可以請求這筆年終獎金，判決原告勝訴。
(二)高院107勞上易20：少領了，可以要嗎？
原告是任職外商的軟體工程師，主張公司在105年2月5日解僱他，起訴請求給付資遣費，以及0.5個月年終獎金，公司認為是原告自請離職，並不是違法解僱，依照雙方簽訂的僱傭契約，公司可以依照原告的表現，最高發給2個月年終獎金，這是恩惠性給與，並不是工資，而且公司已經發給1.5個月年終獎金。
判決指出僱傭契約中寫著，原告有資格在農曆年節期間領取最高相當2個月固定薪資的獎金，這個獎金將依照表現發放。後來新簽的契約裡面，約定如果被告在農曆年前離職，無法取得額外的年終獎金。法院認為這是具有勉勵、恩惠性質的給與，不是工資，而且原告在農曆年前離職，公司本來就不用給年終獎金，判決原告敗訴。
(三)新北地院105勞訴142號：三節加發薪資的性質
原告是一家小型電子公司，主張他跟公司簽訂的勞動契約約定：除了月薪之外，另加發端午節、中秋節各半個月薪資及年終獎金1 個月薪資。後來因為公司在104年9月1日起沒有發薪水，所以原告在106年6月21日終止勞動契約，請求積欠的工資、年終獎金。
就年終獎金部分，法院認為依照工資要有勞務之對價與經常性給與，如果是單方面恩惠性給與的年終獎金及端午、中秋節給與之節金，並不是工資，而且依照勞基法施行細則第10條規定，春節、端午節、中秋節給與之節金並不屬於工資，因此駁回原告的請求。
(四)高院107勞上11號：104人力銀行網頁上的記載
原告在一家科技公司工作，主張因為公司沒發105年8月的年中獎金、違法刁難育嬰假，因而終止勞動契約，並請求資遣費跟年終獎金。原告認為公司在104人力銀行網站上刊登的廣告記載公司的福利包括年終獎金、三節獎金，屬於聘僱契約的一部分。
法院認為工資是指勞工因為工作所獲得的報酬，要和勞務有對價關係，如果是恩惠性、勉勵性的給付，即便是經常性給與，如果和勞務之間沒有對價性，就不是工資。本案的聘僱合約約定，公司定期發放年度獎金，但是否發放與額度，由公司視營運狀況及原告工作表現斟酌，並不是一定發放。加上公司的工作規則也提到獎金的發放跟數額，都要經過公司考核才能決定，和薪資的性質不同。
不過，就105年的年中獎金，公司表示是因為原告育嬰留職停薪而沒有參加年度考核，所以無法發放。但法院認為依照公司的工作規則來看，並無法解釋留職停薪的人一概不考核，依照民法的規定，如果公司以不正當行為阻礙發放年終獎金條件的成就，故意不考核，應該是為條件成就，也就是視為已經考核，公司應該發放這筆年終獎金。
(五)高院105年度勞上易字第61號：保全的年終獎金
原告是一位保全，主張被告保全公司在104年2月2日把他解雇，起訴請求資遣費、1月底應該加發的1個月工資。

法院認為，原告請求1月底加發工資，性質上屬於年終獎金。雖然保全公司認為這是恩惠性給與，不應該列入工資。但其他員工的1月份薪資表中的薪水都包括年終獎金，既然原告103年都在公司上班，有權請求年終獎金，這部分判決原告勝訴。

最後，要提醒您，每個人的狀況都不太一樣，遇到法律問題時，建議您詢問法律專業人士或向法律扶助單位尋求協助喔。